エンジニアを採用したいと思ったときに考えてたいこと。正社員?業務委託?

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ビジネス

昨今、どこもかしこも人材難という話がでています。
その中でも特にIT、WEBエンジニアの需給ギャップは激しく、
採用の難易度が非常に高い状態が続いています。

この記事ではIT、WEBエンジニアがほしい!
つまり開発リソースが足らないと思ったときに
考えたいリソース調整施策と思考プロセスまとめました。

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リソース不足は今だけ?慢性的?

自社のリソース不足は慢性的なものでしょうか?
それとも一時的なものでしょうか。

いずれかによって開発リソースをどう埋めるかという経営判断がかわります。

たとえば
(1)自社サービスで継続的に売上も伸びており、
明らかな人員リソース不足になる場合。
(2)受託開発会社で、継続的に発注をもらっており、
慢性的に業務過多になってしまっている場合。
このように慢性的に足りないのであれば、正社員で採用を考えたほうがいいです。
(ただし受託開発のほうはマクロ的な要因により状況はかわるので注意が必要)

一時的に足りないということであれば業務委託等を検討するのがいいでしょう。

正社員の採用方法

正社員の採用方法としては、
媒体、エージェント、SNS、リファラルが主要です。
それぞれ細かく見ていきます。

媒体での採用(ダイレクトリクルーティング)

正社員で採用するのであれば、媒体かエージェントかということになりますが、
媒体あればWantedlyやGREENがおすすめです。

企業のフェーズによってはいわゆる大手媒体もいいでしょう。
ただ、いけてるWEBエンジニアはWantedlyやGREENに登録している人が多い印象です。

こういった媒体は待っていても採用が難しいです。
積極的にスカウトを打つ必要がありますので、
媒体費用 + スカウト運用費用という形でコストを見積もる必要があります。

エージェントを活用しての採用

採用スピードを加速したり、それなりにレイヤーの高い層を採用したいのであれば、
エージェントにお願いするのがいいでしょう。

エージェントは採用コストが高いのがネックです。
採用コストは想定年収の35%が業界の一般ルールです。
もちろん値下げ交渉は可能ですが、紹介が一切こなくなる可能性がありますので、
ちゃんと採用したいのであれば値下げ交渉は厳禁です。

採用に力を入れているところですと、
採用マージンを倍払うところなどもあります。

ちなみにエージェントは担当者にもよりますが、
要求をしっかり伝えることができれば、
採用工数を減らすことができ、
結果的に他の採用手法と変わらないくらいのコストになることもあります。

IT、WEB系のエンジニアに強いエージェントですと、
下記のエージェントがいいのではないかと思います。
ワークポート
レバテックキャリア
レバテックエキスパート
ギークリー
JAC Recruitment

SNS採用

運用は大変ですが、Twitter経由での採用というのも最近のトレンドでもあります。
運用の労働力的コストはかかるので、
これをしっかり計算の上、媒体やエージェントを使うのがいいのか、
Twitter採用のほうがいいのか検討しましょう。

とある会社の社長は大量にDMを送り、ほぼTwitter経由の採用といってました。
私のもとにも一度お会いしたいと連絡がきてました(笑)

Twitterは媒体やエージェントよりも、
転職潜在層向け、つまり直近はそんなに転職する気がない、
という層にアプローチできるので、
媒体やエージェントアプローチと合わせてやっていくのが理想的です。

実際、エンジニアは待遇がいいところが多いですし、
そんなに強い転職欲求をもっているひとは少ないです。
こういった状況なのでTwitter採用は有効であるといえるでしょう。

リファラル採用

最近ではリファラル採用を積極的に行う企業が増えてきました。
リファラル採用とはつまり従業員や知人からの紹介です。

優秀な人の周りは優秀、ということでポピュラーな採用手法になってきましたね。
Googleでもリファラル採用はかなり重視しているとのことです。

リファラル採用はまず、当然ですが
自社を社員に魅力的だと思ってもらわないといけません。
その上で自社と採用候補者との接点をいかに作るかというのが大事になります。

最近Meetupイベントが流行っていますが、
多くのMeetupイベントは採用目的だったりします。

リファラル採用を積極的に実施する一部の企業では
月間にノルマを決めて、面談数を稼ぐということもしているようです。

正社員での採用まとめ

正社員採用をいくつか紹介してきましたが、
採用コストをしっかり計算する必要があります。

たとえば前述したように、一見エージェントでの採用コストは非常に高いですが、
経営陣や社員の労力を考えたときに、
結果的にエージェント活用したほうが安かったということもあります。

また正社員採用は教育コストや、解雇できないリスクなども
想定して採用施策に動くのがいいでしょう。
離職率なども考慮すると、後述する業務委託のほうがよかった、
という可能性も全然ありますので、慎重に意思決定すべきです。

業務委託の採用方法

この時代に、わざわざすべてのリソース不足を、
正社員採用(内製)でやるという意義は薄れています。
社内のリテラシーが低いと、業者選定やその後の管理で苦戦するので、
一人はエンジニアがいたほうがいいのですが、
うまく社外のリソースを活用できるほうが健全です。

ということで、業務委託での採用方法について説明します。

業務委託でリソースを確保する場合
・知人にあたる
・フリーランスエージェントを使う
・SNSで発信する
・フリーランスコミュニティに投げる
・クラウドソージング系のサービスで募る
という形をとることになります。

知人にあたる

これが最も確実、かつローコストな方法です。
知人ということで人柄やスキルなど信頼性も高いはずです。

もちろん直接の知人でなくても、
自分の信頼できる知人であれば問題ないでしょう。
フリーランスになる人は年々増加していますので、
経営陣や従業員に知人で動けるひとがいないか聞いてみましょう。

こういったときのために一人ひとりの人脈を大事にしたいものですね。

フリーランスエージェントを使う

フリーランスになる人が多くなるのに合わせて、
フリーランスエージェントも増えてきています。

エージェントという性質上、単価は高くなりやすいです。
前述したように、直接契約するのと比べて、
単価は20~30%高くなります。
これがエージェント会社の収益となります。

ただエージェントのほうで交渉や、面倒事を引き受けてくれるのと、
スピーディーにリソース確保するという意味で、
コストを許容できるのであれば積極的に使っていくべきだと思います。

エンジニア紹介に強い、フリーランスエージェントですと、
レバテックフリーランス
ギークスジョブ
PE-BANK
ITプロパートナーズ
Midworks
などが良いでしょう。

尚、契約の際は偽装請負や二重派遣に気をつけましょう。
これは別途記載することにします。

SNSで発信する

正社員のところでも書きましたが、
フォロワーが多ければSNSで発信することで、
業務委託で働いてくれるひとを見つけることができる可能性があります。

SNSは匿名で利用できる特性がありますので、
実際の契約の際は身元をしっかり確認の上、
仕事を依頼するようにしましょう。

最低限、対面では一度面談するようにするのが無難です。

フリーランスコミュニティで発信する

facebookなどでフリーランスが集まるコミュニティがあります。
こちらで発信することで、仕事をしてくれる可能性があります。

facebookで検索すればすぐにでてきますので、
もしものときのために参加しておくといいでしょう。

匿名のSNSと違い、本名登録が前提のfacebookなので
多少、安心感はありますよね。
またfacebookですと共通の知人が表示されることもあります。
共通の知人からそのひとの情報をとることもできますので、
そういったときはどんな人か聞いてみることで
より仕事の確実性を高めることができますね。

クラウドソージング系のサービスを使う

最後に紹介するのはクラウドソージング系のサービスです。

クラウドワークスランサーズの評判はどうでしょうか。
こちらは使い所、使い方を間違えると燃えて悲惨なことになるので、
気をつけていただきたいです。

クラウドソージング系のサービスは
簡単に仕事をしたいひとを探すことができます。

一方で、誰しもが登録できる気軽なサービスでもあり、
エージェントや知人に直接に依頼するより、
品質的なところは担保されないのが実情です。

そのため大掛かりなシステム開発では
クラウドソージングのサービスは使わないほうがいいでしょう。
数百万円規模以上のシステム開発では避けるべきです。

クラウドソージングのサービスの使い所としては、
かなり細分化されている、ごく一部の機能だけを依頼する場合、
もしくはそもそも工数がそんなにないプログラムなどはいいかもしれません。
たとえば簡単なスクレイピングの開発などです。

採用にこだわらずに受託開発会社に依頼する(請負契約で依頼する)

業務を切り出せる、外注化できるのであれば、
受託開発に任せるのがいいでしょう。

信頼できる会社があるのであれば、
受託開発会社に依頼するのがいいです。

受託開発は当然コストはかかりますが、
結局このコストをどう見るかです。

これまでまとめてきたように、
採用してからのコストも当然ですが、
実際に採用するまでのコストも、このご時世だとかなりかかります。

採用支援の会社、採用媒体への掲載費用、
採用を準備するための内部のコスト、
面談のコストなど、細かくいろんなコストがかかっています。

この点など考えれば、
信頼のできる開発能力の高い企業に頼んでしまうのが確実です。

当然、スピード感や柔軟性は内製よりも落ちる可能性はありますが、
うまく調整してくれる会社に出会いましょう。

私に相談いただければ、開発会社のコーディネートも可能です。

まとめ

エンジニア採用がとてつもなく厳しくなっています。
採用コストは一定ではなく、どんどんコストは高くなっています。

流動性が高くなる一方で、採用手法は大きな進化はしていません。
そこでどういった企業が勝ち残っていくのか。

それは今回ご紹介したように、
正社員の採用にこだわるのではなく、
業務委託や受託開発をうまく活用するなど、
外部リソースをうまく使っていくことでしょう。

そもそもエンジニアは正社員で採用しても
そんなに長期間でいてくれることはないでしょう。
ビジネスサイドと採用工数やコストは同じくらいにも関わらず、
エンジニアの採用コストは高いのです。

そのため正社員採用に固執して、
リソース不足を解消していく必要性は薄くなっていきます。

外注を活用していくというのはノウハウも少ないので、
言うほど簡単ではないのも事実ではありますが、
正社員採用の難易度も年々あがっていますので、
今回ご紹介したように外部のリソースを活用することを
ぜひ視野に入れてみてはいかがでしょうか。



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